* Por Mônica Dieb

A nova servidão contemporânea fundamenta-se em linguagem simbólica que subordina tudo e todos às exigências do mercado e impõe medidas e mudanças como inevitáveis, irreversíveis e irrefutáveis. Por trás das palavras de impacto como “Inovações”, “reestruturação”, “aprimoramento dos processos”, “mediação de tecnologias”, “sustentabilidade e competitividade”, “otimização dos resultados”, “flexibilização”, as empresas pretendem mesmo é “mais e mais lucro”. Para os trabalhadores, essas máximas têm significados histórico e simbólico diferentes no mundo do trabalho e representam “corte de pessoal”, “desemprego”, “perda de função”, “mais pressão por metas”, “terceirização, “desemparo social” e que, comprovadamente por pesquisas, desencadeiam o adoecimento e o sofrimento no trabalho causados sobretudo pela ameaça da redução salarial, da necessidade de requalificação profissional, da cobrança por metas e pelo assédio moral no trabalho.

Não por acaso, o Banco do Brasil vem realizando essas “mudanças inevitáveis ” ditas “inovadoras”, que pretendem obrigar e monitorar o engajamento dos funcionários, os quais a cada ciclo avaliativo de desempenho devem se empenhar ainda mais e superar as metas e expectativas do Banco, dos clientes e do gerente e, ainda, precisam ser empreendedores, proativos, criativos e inovadores etc.; mas, contraditoriamente, sob as rédeas cada vez mais curtas das metas e do chicote dos gestores.

Traz ainda a perspectiva da nova morfologia social do trabalho ao alterar o modo de ser do trabalho assalariado, cujo traço principal da nova condição salarial é o caráter flexível.

Em meio à Pandemia de Covid-19, alinhado a essa subordinação cega ao mercado, o BB “inova” o seu processo de gestão e avaliação de desempenho por competências e metas.

O peso da dimensão metas do placar da GDP aumenta para 65% frente aos 35% de competências. Também houve a ampliação do público da PDG – Programa de desempenho gratificado, concebido a princípio para premiar os gerentes das Unidades de Negócio. Agora, todos os funcionários participarão e serão ranqueados para serem contemplados com premiação de até 1,5 VR (salário de referência da função exercida) para os “melhores” colocados num ranking ou, com a punição, para os “piores”.

O requinte da incoerência é, no entanto, a inclusão de uma etapa que pode mudar tudo “A Reunião de Consistência”.  O Comitê de Avaliação, composto pelos gerentes de equipe das unidades, poderá alterar, sem limite ou critério divulgado, o resultado da classificação dos funcionários, reforçando assim o controle e o gerenciamento centralizado e arbitrários induzido por metas que, no fundo, representa o novo “Chicote das Metas” rumo ao passado de controle e poder nas mãos do gerente, sob ameaça concreta de punição por descenso na carreira e consequente agravamento das relações sociais, do adoecimento e sofrimento no trabalho.

Embora em seus informativos e reuniões realizadas, o Banco afirme que que “funcionário é um líder de si mesmo, o protagonista do próprio desenvolvimento e desempenho” e ressalte a importância da autoavaliação para o processo de desenvolvimento e gestão do desempenho; concretamente, com a mudança, a fonte “autoavaliação” passa a “não valer” mais nada para o sistema. Ou seja, não pontua mais para o placar do funcionário. O peso que já havia diminuído em relação à fonte gestor, agora é ZERO%.

O placar de competências passa a ser composto e balanceado por essas fontes e pesos (superior 45%; pares 25%; autoavaliação 0%; e, para quem tem subordinado, o peso é 30%). Significa, portanto, que o Banco considera que o funcionário não é capaz de se autoavaliar e não pode mais se manifestar/influir diretamente sobre o resultado de sua avaliação – premissa anterior que constava da norma do Banco para justificar a exclusão da possibilidade de discordância que havia no modelo anterior à GDP por Competências.

Considerando pois o equilíbrio de uma avalição 360°, ou por múltiplas fontes, na qual a GDP por competências do Banco se fundamentava e defendia a atribuição de pesos iguais entre as fontes, com a mudança, a avaliação ficará capenga do peso e da visão do próprio funcionário, o que vem a deturpar também o sentido de desenvolvimento inerente ao processo de avaliação de desempenho apresentado em suas premissas, sobretudo porque torna-se um instrumento de controle e punição nas mãos do(s) gestor(es) das Unidades.

Falar em acabar com a subjetividade ao mesmo tempo que centraliza o maior peso da avaliação e concentração da definição do acordo individual de metas e de indicadores nas mãos da chefia é, no mínimo, dissimulação do sistema de subserviência e de acirramento de competição entre os pares a que a administração do Banco pretende submeter os funcionários.  

Mas a “cereja do bolo” das “inovações” vai para o Comitê de Avaliação. Após a etapa balanceada entre competências, metas, fontes, pelo complexo sistema, os funcionários serão agrupados e classificados num ranking para participação no PDG, que será submetido à análise de um Comitê de Avalição formado por gestores de equipe da unidade. Caso o Comitê discorde do resultado da classificação, poderá “alterar” a “classificação” do funcionário que, por sua vez, poderá ser premiado pelo PDG, se classificado entre os 40% “melhores”, ou punido com a perda de função, se classificado entre os 5% “piores” últimos do ranking por três ciclos avaliativos. Isso é tratado na nova etapa que pode eliminar completamente a objetividade já capenga do processo: a “Reunião de “CONSISTÊNCIA”.

Ou seja, o objetivo de minimizar a subjetividade por meio das múltiplas percepções e ponderações entre as fontes, já traz distorção por exclusão da fonte autoavaliação e concentração das definições de desempenho, de indicadores e maior peso na atribuição de pontuações pelo gestor, fonte superior, com o agravante de que o resultado pode ser alterado pelo Comitê de Gestores.

No final das contas, após as pontuações obtidas na GDP, os funcionários serão ranqueados no PDG para uma premiação ou para um “feedback de aprimoramento” que prevê para os 5% “piores” classificados no ranking, considerados três ciclos avaliativos, indicação de ações de aprimoramento ou movimentação na lateralidade ou mesmo descenso (perda da função).

Como visto, as mudanças configuram um retrocesso no processo de desenvolvimento de pessoas do Banco e reforçam um estilo de gestão centralizado e desumano que podem desencadear o aumento de assédio moral, do sofrimento e do adoecimento dos funcionários no trabalho.

*Mônica Dieb tem formação em Pedagogia e Especialização em Gestão de Equipe, participou da assessoria na Equipe de Avaliação de Desempenho da Dipes (2008 a 2014) e foi secretária de Saúde do Sindicato de Brasília.